Zeitumstellung: Was bedeutet sie arbeitsrechtlich?

Am Wochenende beginnt die Sommerzeit. Wir stellen unsere Uhren am Sonntag (28. März 2021) eine Stunde vor – von 2 Uhr auf 3 Uhr. Wenn wegen der Einführung der Sommerzeit eine Stunde weniger gearbeitet wird, liegt ein weder in der Person des Arbeitnehmers noch im betrieblichen Bereich begründetes Leistungshindernis, also ein Fall der Unmöglichkeit vor, der von keiner Partei zu vertreten ist. Der Arbeitnehmer hat deshalb weder die Pflicht noch das Recht, die ausgefallene Arbeitszeit vor- oder nachzuarbeiten. Der Arbeitgeber muss für die ausfallende Arbeitszeit kein Entgelt zahlen. Die Arbeitsstunde, die durch die Einführung der Sommerzeit entfällt, muss der Arbeitgeber nicht nacharbeiten lassen und daher auch nicht zusätzlich vergüten, wenn der Arbeitnehmer (hier: Stundenlohn für jede zu leistende Arbeitsstunde) trotz der ausgefallenen Arbeitsstunde die vereinbarte Zahl von Arbeitsstunden und damit die geschuldete Arbeitsvergütung erreicht (BAG vom 11. September 1985 - 7 AZR 276/83 - , DB 1986, 1780).

Die Sommerzeit endet am 31. Oktober 2021. Wird an diesem Sonntag eine Stunde länger gearbeitet, weil die Stundenzählung um eine Stunde zurückgestellt wird, liegt Mehrarbeit vor. Damit ist diese Zeit, einschließlich eines eventuellen tarifvertraglichen Mehrarbeitszuschlags, zu vergüten.

Wenn Unternehmen die wegfallende bzw. zusätzliche Arbeitsdauer anderweitig verteilen möchten (z. B. auf 2 Schichten durch Verkürzung oder Verlängerung der jeweilige Schicht um je 1/2 Stunde), ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zu beachten. Die Mitbestimmung gibt dem Betriebsrat jedoch nicht das Recht, eine Bezahlung der zu Beginn der Sommerzeit wegfallenden Arbeitszeit zu erzwingen, da das BetrVG lediglich die Verteilung der Arbeitszeit der Mitbestimmung unterwirft.