Verfall von Urlaubsansprüchen – Neue Obliegenheiten des Arbeitgebers

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.2.2019 (9 AZR 541/15) die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aus den Entscheidungen vom 6.11.2018 (vgl. dazu unseren Artikel vom 9.11.2018) in das nationale Recht umgesetzt.
Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

§ 7 Abs. 3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen.

Zwar zwingt die Vorschrift den Arbeitgeber damit nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliegt ihm die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach der Rechtsprechung des EuGH ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn - erforderlichenfalls förmlich - auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber hat also klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.